科學(xué)選拔干部 推動企業(yè)發(fā)展
大斗溝煤業(yè)公司黨委書記 陳廷理
黨的十七大提出了深化干部人事制度改革的總體要求，國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟的主體，企業(yè)干部的科學(xué)選拔與合理配置，事關(guān)企業(yè)發(fā)展。近年來，隨著人事制度改革的不斷深入，各級黨委和組織部門在企業(yè)干部選拔中進行了有益的探索和實踐，取得了一系列的成功經(jīng)驗。就企業(yè)而言，企業(yè)干部的選拔對企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，只有不斷改革和完善企業(yè)干部選拔機制，培養(yǎng)更多更好的適應(yīng)市場需要和企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀管理人才，企業(yè)才能煥發(fā)出澎湃的生機和活力，在激烈競爭的市場經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。
遵循基本原則,強化選人標準
德才兼?zhèn)涫俏尹h選拔任用干部的基本原則，或者說是基本標準，在不同的歷史時期有不同的內(nèi)涵。因此，只有按照市場發(fā)展規(guī)律和形勢發(fā)展需要，堅持"四化"方針，將干部德、能、勤、績、廉結(jié)合起來，綜合考核，才能使干部的選拔更加符合標準要求。
一看能力,是否適應(yīng)市場需要。市場是客觀的,公正的,無情的,它是檢驗企業(yè)產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)是否合理,經(jīng)銷策略是否對路的一面鏡子，也是衡量企業(yè)經(jīng)營管理班子強弱，管理干部優(yōu)劣的一把尺子。在市場經(jīng)濟大潮中,企業(yè)所需要的是懂經(jīng)營、善管理、有遠見、能創(chuàng)新、有作為的經(jīng)營管理者。因而,把是否適應(yīng)市場,能否駕馭市場,會否拓展市場作為選拔、配備企業(yè)干部的重要標準,選拔能力突出者。一是從提高駕馭市場經(jīng)濟的能力出發(fā),大膽選拔那些在市場競爭中嶄露頭角,并被實踐證明確實成績突出的優(yōu)秀人才。特別注重選準配強一把手,讓那些在市場競爭中唱過“主角”，有總攬全局駕馭市場經(jīng)濟能力的同志擔(dān)任企業(yè)帶頭人。二是從實現(xiàn)科技興企的戰(zhàn)略高度出發(fā),大力選拔那些市場需要、企業(yè)緊缺的專業(yè)技術(shù)人才,增加企業(yè)管理者的科技“含量”。三是根據(jù)市場經(jīng)濟需求和精干高效的原則,科學(xué)設(shè)置和確定領(lǐng)導(dǎo)崗位和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù),依靠市場進行余缺調(diào)控,優(yōu)化班子結(jié)構(gòu),實現(xiàn)人才資源的最佳配置。
二看實績,是否在工作崗位上創(chuàng)造業(yè)績。實績是干部德才素質(zhì)的綜合反映和集中表現(xiàn),是判斷管理干部是否優(yōu)秀的重要依據(jù)。一個干部的實績,靠上級“封”不出來,靠宣傳“吹”不出來,只有靠自已腳踏實地“干”出來?！捌鞅卦嚩笾淅g,馬必駕而后知其駑良”?？磳嵖冇酶刹渴屈h的干部路線和德才兼?zhèn)錁藴试谛滦蝿菹碌木唧w體現(xiàn),也是建立與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的選人機制的必然要求。在注重實績選用企業(yè)干部時，應(yīng)把握好以下幾個關(guān)系:一是個人和集體的關(guān)系。個人是集體中的一員,在考察被選拔人的實績時,用歷史唯物主義的觀點看問題,重點應(yīng)該客觀表述出單位、部門或地區(qū)取得的成績中個人所起的組織、指揮、指導(dǎo)和決策等實際作用,不能把所有具體數(shù)字、比例、產(chǎn)值、產(chǎn)量,甚至集體的榮譽都往一個人身上加。二是主觀和客觀的關(guān)系。被選拔者是在一定的客觀環(huán)境中開展工作的,所在單位的工作基礎(chǔ)、工作環(huán)境、班子成員的素質(zhì)、上級的支持和幫助、群眾的擁護和努力等,對被考察者的工作實績都產(chǎn)生著極大的影響。要善于分析主觀努力與客觀因素的關(guān)系,真正做到以實績論英雄。三是成績和不足的關(guān)系。成績和不足,優(yōu)點和缺點,猶如孿生姐妹,相互之間有著千絲萬縷的關(guān)系，一個人不可能只有成績沒有不足,也不可能只有缺點,沒有優(yōu)點。在考察被選拔者的實績時,要抓主流，看大節(jié)，把握其全部工作和歷史表現(xiàn)，突出影響個人穩(wěn)定的本質(zhì)東西，大膽加以選拔。評價人員的實績,在堅持德才統(tǒng)一標準的同時,對不同行業(yè)、不同類型、不同層次的人員,進行因人、因事、因時、因地的分類考察,仔細分析主客觀的相互作用,避免“一刀切”帶來的弊端。在對人員的實績進行定量定性分析時,堅持實踐的觀點、辯證的觀點,多方面綜合比較的觀點，不以一時成敗論英雄。注意歷史的全面的考察,把握人員的一貫表現(xiàn),從現(xiàn)實實績預(yù)測判斷未來的工作成果,做到全面、公正地評價其功績與不足,從而真正做到以實績論英雄。
三看公論,是否能夠贏得群眾擁護。公論蘊含著標準,民意體現(xiàn)著德才。重民意，重公論，實際上就是走群眾路線與德才兼?zhèn)涞挠袡C結(jié)合。職工是企業(yè)的主人，是市場經(jīng)濟的直接參與者和實踐者。職工群眾公認的,一般來說都是德才兼?zhèn)?、求真?wù)實、勤政廉潔的人才。因而在企業(yè)經(jīng)營管理者的選拔任用中，必須充分走群眾路線,把職工群眾擁護不擁護、贊成不贊成作為衡量企業(yè)干部的重要尺子，把民主推薦作為選拔任用的必經(jīng)程序和重要依據(jù)。注重公論,是實現(xiàn)黨的干部工作與人民群眾愿望相一致的重要保證,是拓展選人用人渠道,規(guī)范用人途徑的主要措施,也是防止和糾正選拔任用干部工作中不正之風(fēng)的必然要求。
拓寬選人途徑，促進公平競爭
正確把握新時期的干部標準,是選準用對企業(yè)經(jīng)營管理者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。建立科學(xué)的選人用人新機制,則是促使優(yōu)秀人才脫穎而出的重要保證。在堅持德才兼?zhèn)錁藴实那疤嵯?要實現(xiàn)選人渠道、途徑的多樣化。
一是打破傳統(tǒng)格局,依靠職工公開選人。采取民主推薦、民意測驗和民主評議等辦法,提高群眾對干部選拔工作的參與程度,讓群眾在參與中了解,在參與中監(jiān)督。通過公開選拔目標,公開選拔條件,公開選拔程序,公開選拔結(jié)果,接受群眾監(jiān)督，以增加選拔任用工作的透明度。
二是打破地域、行業(yè)界限,面向社會“廣闊天地”選人。隨著人才市場化的不斷擴大，選人用人視野必須開闊，針對一個企業(yè)“范圍小、人才缺、選人難”的不利局面。必須逐步打破單位、行業(yè)、區(qū)域界限，從廣闊天地選拔優(yōu)秀人才。通過拓寬選人的渠道和視野,為選準人、用對人創(chuàng)造出良好的條件,從而取得良好的社會效果。
三是打破“身份”論,變唯“職級”唯“身份”選人為唯才是舉。徹底改變優(yōu)秀人才因“身份”、“職業(yè)”、“政治面貌”、“所有制關(guān)系”和“性別”等的原因而被拒之門外,失去施展才華和機會的現(xiàn)象。要用“三個有利于”的原則,沖破條條框框的束縛,堅持用一把尺子衡量，在同一起跑線上競爭，真正打破“職級”、“身份”、“職務(wù)”、“性別”、“所有制”等方面的限制。無論干部還是工人,無論黨員還是非黨員,無論男同志還是女同志,無論來自國有企業(yè)還是來自非國有企業(yè),無論是組織推薦還是個人自薦，凡符合條件的，全部可以參與競爭，只要符合標準且優(yōu)秀突出，就大膽提拔,委以重任，充分發(fā)揮他們的聰明才智。
運用多種考核，實現(xiàn)科學(xué)選拔
人員考核選拔的方法和人事管理制度存在著密切關(guān)系。隨著干部人事制度的改革,由原來高度集中管理體制向分類管理體制轉(zhuǎn)變,管理主體和管理對象趨于多元化,人員任用制度也相應(yīng)地從主要實行委任制而轉(zhuǎn)變?yōu)檫x任、委任、考任、聘任等多種任用制度并存。無論采取何種任用制度,選拔考核方法都應(yīng)該注重實績,鼓勵競爭,形成具有不同特點的考核選拔程序。
第一,評定和測定相結(jié)合。評定和測定是認識人員素質(zhì)的兩類基本方法。一般地說,對人員素質(zhì)進行評定,是在長期直接或間接交往共事中所形成印象和看法的基礎(chǔ)上,對其德才素質(zhì)、工作績效以及心理特征作出主觀評價;對人員素質(zhì)進行測定,是在人為地嚴格控制外界條件情況下進行直接測試,通過分析其行為反應(yīng)而對其掌握某些知識、能力的程度和生理、心理特征作出描述。在人員考核選拔中綜合運用評定和測定的方法,能有效地取長補短,相互驗證,補充完善,得到更為全面、客觀、準確的論證。實際過程中,由于各單位考核選拔人員的目的、內(nèi)容、對象以及環(huán)境條件不同,在方法的選擇和組合上應(yīng)有所側(cè)重。
根據(jù)不同的目的選用相應(yīng)的方法。如果應(yīng)用的目的主要是對人員素質(zhì)和工作績效進行考核,就必須圍繞著他們已經(jīng)完成和正在完成的工作過程,了解其行為表現(xiàn)和取得的具體成果,應(yīng)以評定為主；根據(jù)不同的對象選用相應(yīng)的方法。當(dāng)考核選拔的對象是主要擔(dān)任管理和領(lǐng)導(dǎo)工作的人員,由于這些工作的社會化程度較高,需要從所做工作的最終社會效果出發(fā)，評價其是否具備職務(wù)所要求的德才素質(zhì)水平，并得到上級部門和廣大群眾的認同和信任,應(yīng)以評定為主；根據(jù)不同的環(huán)境條件選用相應(yīng)的方法。當(dāng)整個過程是由上級部門按照人事管理權(quán)限對人員進行考核選拔時,由于能在部門內(nèi)廣泛聽取各方面人員的具體意見和評價,并能歷史地、全面地對其工作績效進行評價,因此一般以評定方法為主。如果是向社會開放公開招聘某類人員,由于應(yīng)聘人員往往很多,來自不同社會層次區(qū)域和部門單位,由于考核的背景不同,所得到的結(jié)論也很難深入地相互比較,只能以測定為主。
第二,定性和定量相結(jié)合。定性和定量分析主要是針對人員素質(zhì)和工作績效進行，如何從整體上評價人員素質(zhì)和工作績效,如何估計人員間的素質(zhì)差異并結(jié)合職位要求進行合理的調(diào)配使用等,都需要有科學(xué)的綜合歸納程序。
對各種定性分析和定量分析結(jié)論進行綜合歸納的程序主要采取兩種形式。第一種形式是階段性綜合歸納程序。把考核選拔的總過程劃分為若干階段,每個階段都包括若干定性與定量分析方法,每進行一個階段就對所得到的定性和定量結(jié)論進行綜合歸納,得出定性結(jié)論并據(jù)此進行擇優(yōu)汰劣,優(yōu)秀人選進入下一階段考核選拔。這種形式競爭性強,效率高,被考核人員較多的場合適用這種形式。第二種形式是總體性綜合歸納程序。考核選拔過程中一般不進行擇優(yōu)汰劣,或者只淘汰少數(shù)分析結(jié)論很差的人員,使絕大多數(shù)被考核者都參加全過程。進行總體性的綜合歸納后,得出定性結(jié)論并據(jù)此擇優(yōu)汰劣。這種形式能全面、公正地進行分析評價,避免只根據(jù)少數(shù)方法的結(jié)論而得出片面結(jié)論。
對各種定性分析和定量分析結(jié)論進行綜合歸納的方式也主要采取兩種。第一種是定性綜合歸納方式。運用這種方式,在考核選拔過程中,要把定量分析的結(jié)果都轉(zhuǎn)化為定性結(jié)論。例如,上級部門以傳統(tǒng)的談話了解方法為主進行考核了解,并結(jié)合實際需要和可能,進行知識或能力的測試,以及運用量表評定法了解民意,作為對談話了解所得到的定性結(jié)論的對照補充、深化和完善。第二種是定量綜合歸納方式。這種歸納方式是指在選拔過程中把對定性分析的結(jié)果都轉(zhuǎn)化為定量結(jié)論。例如，經(jīng)過談話了解后對被考核者作出數(shù)字形式的等級評分,并和其他方法得到的定量結(jié)論一起進行綜合歸納，從而得出總的積分,作為相互比較和擇優(yōu)汰劣的重要依據(jù)。
第三,科學(xué)性和民主性相結(jié)合。對人員進行考核選拔過程中,各種評定和測定方法的結(jié)論產(chǎn)生于相應(yīng)的參加人員。一般情況下，本部門領(lǐng)導(dǎo)和上級組織人事部門是考核的主體，運用談話了解、查閱檔案、工作成果鑒定等方法并作出結(jié)論。而能力測試、心理測試、論文評價等一般需要由業(yè)務(wù)專家作出結(jié)論。民主推薦和量表評定方法的組織者雖然是上級部門，但結(jié)論產(chǎn)生于參加推薦和評定的群眾。自我評估、述職總結(jié)等方法的結(jié)論則產(chǎn)生于被考核群體或個人。
在人員考核選拔過程中，通過增強過程的透明度，實行民主監(jiān)督和公開監(jiān)督,讓廣大群眾了解考核選拔的目的和要求。運用民主推薦、談話了解、量表評定、民主評議等多種方法廣泛聽取群眾意見，征求結(jié)果向群眾反饋。把用其他方法所得到的考核結(jié)果和結(jié)論以適當(dāng)?shù)男问较蛉罕姽?接受群眾的民主監(jiān)督。遵照有關(guān)法規(guī)和章程,建立合理的民主秩序和范圍，應(yīng)體現(xiàn)為符合法規(guī)的有秩序的民主,即根據(jù)不同類型的考核對象,遵照有關(guān)的法規(guī)和章程,合理地確定參加人員的層次、范圍以及參與的方式和程度。例如,對國有企業(yè)經(jīng)營管理者的考核選拔,應(yīng)以產(chǎn)權(quán)為紐帶,圍繞《公司法》等法規(guī)章程,對不同的企業(yè)組織形式,以其出資方式和資本構(gòu)成采用相應(yīng)的選拔方法。
總之，企業(yè)選將選帥要抓住德才兼?zhèn)溥@一原則，完善選拔機制，拓寬用人途徑，綜合運用多種考核方法，從實際中淬煉真金，選好用好“領(lǐng)軍人物”，增強企業(yè)核心競爭力。
